实习就业网（www.shsxjy.com）小编导语：春节过后再次达到招聘和跳槽的高峰。许多忙于招聘的HR都在问，他们应该注意什么？雇员在雇用时应注意什么？我们如何规范招聘和入职？HR说先体检再发offer，求职者说没收到offer，没必要去体检。除非身体出现问题了。一般用人单位都是先向你发出offer，然后要求你去准备包括体检的资料。体检前，你可以打电话问问公司确认下，体检完了什么时候给他们。


虚假招聘广告

公司招聘广告被夸大这一事实将构成虚假宣传。在《就业促进法》和《劳动合同法》关于就业服务和就业管理的规定中，所有三项法律法规都要求保障求职者的知情权，雇主应向申请人通报基本情况、雇员人数、工作内容、招聘条件、工作报酬、福利、社会保险等情况。劳动合同法还规定，用人单位以欺诈手段使劳动者违反主观意愿订立或变更劳动合同，劳动合同无效，劳动者有权随时终止劳动合同，并要求公司支付财务赔偿。

同时，工人如果给工人造成其他经济损失，也可以向公司索赔。即使没有相关的法律限制，员工在进入办公室后发现公司与广告之间存在差距，那么离开的可能性将非常高，不利于公司的稳定发展。

广告设计和招聘条件涉及歧视

第一，避免招聘广告中的歧视性条件，例如男子招聘有限，可能构成就业中的性别歧视。《劳动法》第12条规定，工人不得因其种族、种族、性别或宗教信仰而受到歧视；第13条特别强调妇女与男子平等就业的权利；雇用工人时，不得以性别为由拒绝雇用妇女或提高妇女的标准，但不适合妇女的工作或工作除外。有关法律，如促进就业法和保护妇女权益法，也载有平等工作权利规范。换言之，提及性别条件可构成就业歧视，但禁止女工从事的工作除外。

其次，在广告中，工资福利的设计是尽可能的间隔，根据员工的不同职位和相应的经验、教育及其他条件确定工资，不得低于最低工资广告宣传，除具体工作要求外，不得限于目标高度、年龄和其他自然属性。

申请人的身份不正确

工作人员应提交材料，包括身份证和副本，资格，资格和其他材料，以核实候选人填写的基本资料，以确保真实和准确。避免申请人使用他人身份证进入办公室，造成公司不必要的法律责任。此外，要知道上一单位的员工是否签订了竞争限制协议，属于人员的竞争限制，不论原公司的商业秘密是否属于竞争限制意愿是否违反其他公司的商业秘密，从而承担连带责任。

先体检，再发offer

许多公司在招聘过程中，经过几轮面试后，将通知有资格参加面试的候选人，要求他们有时间到公司办理报到手续，其中之一是体检。在手术过程中，当体检结果显示该人的身体状况不适合工作时，很可能是被动地处于被动地位。建议用户单位在设立体检程序时，作为招聘评价的一个过程，通知候选人，体检也是招聘的重要组成部分，雇主将在体检结果中对候选人进行综合评价，选择最佳录取。