实习就业网（www.shsxjy.com）实习生导语：面试时我们会遇见很多“真牛”，他们有发光的履历，有过人的技能，简历上的他们都是精英中的精英，但是这些大牛的品质却不一，有的是真牛皮质，有的却是橡胶制品。通过什么样的面试才能判断呢？资深HR表示线下沟通面试是看人最准的方式。

近一段时间由于疫情原因，视频面试招聘打破了传统的现场招聘模式，依托视频会议设备，引入相关音视频技术，招聘时就如同面对面沟通一样逼真高清和流畅，声音画面实时传递，候选人在回答问题时肢体和面部的细微表情都可以轻松观察得到，强大的数据共享功能可以现场对应聘者各方面技能全方位的考核，帮助企业来精准的判断人才。

招聘的一个关键因素是沟通和确定候选人是否适合公司的整体文化。一旦完成了简历筛选并评估了潜在候选人，然后将其精减为你预期的面试人数，那么就请安排面试官与他们进行互动交流。“与他聊五分钟，就可以了解到更多无法从纸面与一系列测试的完整答案中推断出来的信息。“

不过，想要通过面试识别真的大牛可没那么简单，那么究竟该怎样判断他是不是真牛呢？有些人在面试时会表现得特别优秀，让人觉得是难得一遇的人才，但是等到他入职后，工作了一段时间你就会发现，这个人的真实水平与面试时的表现有较大出入，根本没有其简历上说的那般优秀，很平庸甚至低劣。没错，你有可能遭遇了“面霸”。

这说明只通过简单的面试沟通，根本无法判断候选人是不是真牛，毕竟都是有所准备才来参加面试的。吹牛者通常情况下会告诉你自己曾经带领团队完成了多少个超级大的项目，其实哪有什么大项目，都是费尽心思编排好的经历。HR如果不寻根问底，根本挖不出实情。

我们来举一个例子。比如说，候选人来公司应聘销售经理，作为HR一定会询问对方过去的业绩，HR一般可能会问：“您过去的销售业绩怎么样？”，对方可能会回答说：“挺好的，我这几年都是团队销售冠军”。候选人信心满满，HR可能就会认为他确实具备这样的业绩了。可这“好”与“不好”的评判标准是什么？没有一个统一的评判标准，刚刚HR所询问的问题就是一个没有意义的问题，不会问问题注定得不到有效的信息。

那么HR该怎么问问题？应该问：开放式的问题。HR应该这样问：“请问，您原来公司是做什么的？在行业内如何？产品如何？您主要负责哪个区域？销售情况怎么样？”等等这样的问题。这样我们就可以知晓候选人曾经所在的工作环境如何，知晓候选人会产生哪些工作行为。

以上问题问清楚后，HR就可以进行详细地追问，“请问，您之前公司给您制定的销售目标是多少？绩效考核是怎么样的？”。这样的追问可以知晓候选人的工作压力大不大，工作任务有什么，完成度又如何等等。

然后就要看候选人是通过何种行动来完成工作的。回到刚刚的事例，我们应该了解到候选人是通过哪种行动来完成的销售工作，是拜访客户、电话联络，最终促成合作？还是公司产品口碑本身就好，客户自动上门？这两种区别就很大了。如果候选人可以详细说出“我是通过什么方式行动的”，“我组织过什么样的活动，做了这个活动，对我所负责的区域销售结果有什么样的影响”等信息，那么这就是一个比较真实的回答，候选人不太容易进行隐瞒。

所以，HR在面试时所制定的问题很关键。通过对候选人的提问环节，我们可以了解到候选人曾经的工作情况。但这还不够，我们还需要得知候选人对工作的，看法以及对新公司的整体印象。如果线上面试的话，候选人可能会同时和许多企业面试，最终公司的入职率会受到很大影响。另有其他体验过视频面试的员工表示，语音、视频和线下面试，候选人给面试官的印象是不同的。

而对于之前一直使用线下面试的企业，这次“被迫“转向线上招聘，资深HR认为这也许是件好事。视频面试肯定是比线下效率更高一些的，这次很可能是个契机。