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实习生导语：自打上个世纪出现了“员工是最宝贵的财富”“沒有满意的员工就沒有满意的顾客”“员工是第一生产力”该类的论断后，快20年了就没人揭秘的争辩过。来看是做为真理被我们所接受了。但是我们在实践活动的工作上，我们的企业是如何做的呢？特别是在在大大城市的中小型企业中我们都是如何做的呢？我觉得是实践活动的少，叶公好龙的多。

一次和员工的聊天儿中，一个敢于直言不讳的员工与我讲过一句话：不给我加班工资，还要我忠诚于企业，那就是耍流氓。这话让我震动并很长时间索绕心中，从而我将此做为一个课题研究在之后所资询的企业先在给予了全自动的调研和调查，依照这位员工的逻辑性，据我的调研，我们的很多企业都会面试不一样的方法与员工耍流氓，下列就是我小结的几类多见的无赖行为。

在小编地点的大城市里有那么一级企业的HR，他更为令人满意的就是招骋时的坑骗才能，就在我们为了招不上人一片凄楚之际，这位仁兄总是可以招来人，当然他也总是在招人，简直是参与每一场时刻上不抵触的人才招聘会。

因为他招人的速率总是相抵不上离职的速率。慢慢的这个企业在人力资源市场上就一些小知名度了，因为这位仁兄的外形可以说成相貌堂堂，众所周知这在人才招聘会上是具备必然的优点的，更主要的是他在和求职者详细介绍企业的时段，高谈阔论，一脸弥漫着理想的笑容，且又极会察颜观色，可以在十多分钟内辨别出求职者的侧重点，随后就目的性的夸张甚至是伪造企业可以供求平衡的薪资福利和办公环境，你还甭说，总一些老实人会被他坑骗取得成功，随后就入职了。这个企业规模并不大，也不会有啥结构式面试，通过这位仁兄面试就可以入职了。

当然，有亲身经历的HR都可以预测的到，用这类方法入职的员工会迅速的发觉是陷阱，随后试岗内就哗啦啦的卸任了。我们也曾向这位仁兄探索过这一难题，我们说“无法留住有什么意思呢？”他的回应是“先引来了再聊，无法留住就并不是他的问题了”我们又说“人总是无法留住，企业不感觉你优秀么？”他又说“没有，老总还总是嘉奖我呢”。哎，会话到此我们也只有烦透了。

那么的企业的基础理论是：我们一同疯狂的干吧，等企业做变大，有了钱，别人有的我们也就常有了。倘若有员工对工资待遇有一定的恳求或发牢骚，马上就扣了回来“不必问企业给了你啥？要问问你为企业干了啥？”“格式不高，只看个人利益，”“不可以和企业齐心合力，那样的人是沒有发展方向的”“眼睛里只盯住钱，沒有自主创业的激情，并不是一个好的创业合作伙伴”这些那么的大帽子。

因此很多的老总热衷引入公司企业文化，想面试给员工打了鸡血，在大量的获得员工辛勤劳动使用价值的一起，降低花费的花销。而且越发那么的企业，对员工各层面的恳求越发严格，将苛刻清理为“标准做事”“狼性文化”等。但是这种企业的老总们又什么时候将员工作为自己的亲人了？有在家中搞“未尾淘汰”的父母吗？有自己去酒店餐厅用餐，而舍不得给小朋友们一天的菜金加几元钱的父母吗？有自己私有中央空调，而舍不得为小朋友们更换一台功率大的电风扇的父母吗？

千万不要去检验员工的品行水准，人道主义是经不住检验的。看一个公司企业文化并不是员工守则上的宣传语，只是需看其规则、步骤、奖罚通告和员工们对企业的评定。